Unsere Experten – Erfolg hat viele Väter

Unsere Experten – Gemeinsam neue Ideen entwickeln!

Auf die Herausforderungen des Fachkräftemangels gibt es keine pauschalen Antworten. Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen brauchen individuelle Lösungen, die auf ihre konkreten Probleme zugeschnitten sind. Um die optimalen Antworten auf Ihre Fragen zu finden, haben wir daher viele Expert*innen aus den Bereichen Fachkräftemangel, kleine und mittelständische Unternehmen, Vereinbarkeit, Vaterschaft und Recruiting nach ihren Lösungsideen gefragt und dabei so einige Aha-Momente erlebt. Vielleicht geht es Ihnen genauso. Die Highlights der Interviews finden Sie hier:

Katharina Kirschbaum

Hans-Georg Nelles

Dr. Christian Welzbacher

Katharina Kirschbaum, Expertin zum Thema Kommunikation

„Wenn die Führungskräfte nicht von den familienfreundlichen Maßnahmen überzeugt sind, dann kann die Kommunikation noch so gut sein, die Mitarbeiter*innen werden die Maßnahmen trotzdem nicht in Anspruch nehmen.“

Katharina Kirschbaum ist Projektreferentin beim Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“ und war davor für das Thema Familienfreundlichkeit an der Hochschule Furtwangen zuständig. Ihre Leidenschaft gilt der Netzwerkarbeit und der Förderung des Austauschs zwischen den Unternehmen und deren Kommunikation nach innen und nach außen.

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… Die größte Herausforderung ist unsere selektive Wahrnehmung. Für familienfreundliche Angebote interessiert man sich erst, wenn sie gebraucht werden. Umso wichtiger ist es, die Angebote kontinuierlich zu kommunizieren und regelmäßige Events wie die Mitarbeitergespräche, die Betriebsversammlung oder die gemeinsame Fahrt zur Baustelle zu nutzen, um immer wieder auf die Angebote hinzuweisen.

… Auch analoge Möglichkeiten der internen Kommunikation sollten nicht aus dem Blick verloren werden. Warum nicht ein Plakat mit den Angeboten im Sozialraum, der Mitarbeiterküche oder vielleicht an der Toilettentür aufhängen?

… Sprechen Sie Väter gezielt an. Viele haben bei dem Wort „Eltern“ und „familienfreundliche Angebote“ noch immer nur Mütter im Kopf. Sprechen Sie von „Müttern und Vätern“ statt „Eltern“ und wählen Sie auch Grafiken aus, auf denen Väter zu sehen sind.

Katharina Kirschbaums Tipps für kleine und mittelständische Unternehmen:

Entscheidend ist, dass Sie die Zielgruppe der familienfreundlichen Angebote und die genauen Bedürfnisse dieser kennen. Hier empfiehlt sich bei kleinen Unternehmen eine „Kultur der offenen Tür“. Nur dann stellen Sie sicher, dass die Angebote für Ihre Beschäftigten auch wirklich relevant sind. Wichtig ist es, dass die Angebote dort kommuniziert werden, wo die Zielgruppe sich auch aufhält (digital und analog).
Die interne Kommunikation der familienfreundlichen Angebote sollte nicht nebenher laufen. Es sollte sich die Zeit genommen werden, die Kommunikation strukturiert und strategisch aufzubauen. Dafür ist auch die Suche nach Gesprächspartnern aus anderen Unternehmen sinnvoll. Hilfreich kann es auch sein, sich messbare Ziele vorzunehmen.
Kommunizieren Sie Best-Practice Beispiele von Führungskräften. Vielleicht hat eine männliche Führungskraft Elternzeit genommen – die Geschichte dahinter können Sie im Intranet oder der Mitarbeiterzeitschrift veröffentlichen. Damit motivieren Sie auch andere, die Angebote in Anspruch zu nehmen.

Hans-Georg Nelles, Experte für das Thema Vereinbarkeit aus Vätersicht

„Nutzen Sie Netzwerke und Austauschplattformen um sich über die Herausforderungen, die beim Etablieren einer guten Vereinbarkeitskultur auftreten, auszutauschen. Es gibt wenige Probleme, die andere Unternehmen nicht bereits hatten. Profitieren Sie von den Lösungen und Erfahrungen der anderen.“

Hans-Georg Nelles Expertise zum Thema Vereinbarkeit aus Vätersicht begann Mitte der 90er Jahre durch ein unternehmensinternes Projekt, bei dem erstmalig auch Väter in den Blick genommen wurden. Inzwischen leitet er die LAG Väterarbeit in NRW und ist Autor des VäterBlog.

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… Junge Familien brauchen Aushandlungsprozesse darüber, wie sie Beruf und Familie als Paar aufteilen möchten. Einfacher ist es, das Wunschmodell vor der Geburt auszuhandeln, dann arbeiten noch beide und begegnen sich auf Augenhöhe. Findet keine offene Diskussion statt, ist die Gefahr groß, nach der Geburt unbewusst in traditionelle Rollenmuster zu fallen.

… Finden Aushandlungsprozesse vor der Geburt statt, besteht außerdem die Chance auch den Arbeitgeber frühzeitig einzubinden und gemeinsam langfristig zu planen.

… Da häufig noch immer Vorbilder fehlen, ist es wichtig, mit den jungen (werdenden) Vätern ins Gespräch zu gehen und ihnen Möglichkeiten aufzuzeigen. In manchen Unternehmen werden auch die Partnerinnen/Partner zu solchen Gesprächen eingeladen. Paare bekommen dadurch die Chance ihr Wunschmodell zu realisieren und Unternehmen bekommen Planungssicherheit und motivierte Mitarbeiter*innen.

Hans-Georg Nelles Tipps für mittelständische Unternehmen:

In vielen Unternehmen hat bereits ein Generationenwechsel stattgefunden oder findet gerade statt. Hier kommen junge Geschäftsführer*innen in die Situation, Familie und Beruf gut vereinbaren zu wollen. Auch sie möchten es häufig anders machen als die eigenen Eltern, zeigen Offenheit gegenüber modernen Arbeitsmodellen und können zu guten Vorbildern im Unternehmen werden.
Legen Sie den Glaubenssatz „Die großen Unternehmen können alles machen, da habe ich gar keine Chance“ ab. Kleine Unternehmen haben den großen Vorteil der engen Mitarbeiterbeziehung. Man weiß wer Vater wird oder wann Mitarbeiter Sorgen haben und kann schnell handeln. Die Beschäftigten fühlen sich in kleinen Unternehmen als Mensch gesehen.
Es sprechen (mindestens) zwei Gründe dafür, das Thema „Väter“ in Ihrem Unternehmen adressieren: Väter möchten eine aktive Rolle im Familienalltag übernehmen. Das erleichtert Frauen den Wiedereistieg nach einer verkürzten Familienphase.

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Norbert Schalm, Geschäftsführer der H. Schalm GmbH

“Zentral ist die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeiter*innen. Sich Zeit für Mitarbeitergespräche zu nehmen und den Beschäftigten das Gefühl zu geben, als Person gesehen zu werden, ist nicht nur mehr wert als eine Gehaltserhöhung, sondern fördert auch die langfristige Mitarbeiterbindung.“

Norbert Schalm, Vater von drei Kindern und Geschäftsführender Gesellschafter der H. Schalm GmbH. Die H. Schalm GmbH hat in verschiedenen Bereichen Auszeichnungen erhalten, darunter auch Motivierte Mitarbeiter, IT Weiterbildung, Altersgerechte Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement.

Wichtige Erkenntnisse aus dem Interview…

… Gleitzeit und Arbeitszeitkonten ermöglichen es, flexibel auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer/innen zu reagieren. Im Gegenzug sind dann auch die Beschäftigten flexibel und zeigen eine hohe Einsatzbereitschaft.

… Norbert Schalm nimmt sich jede Woche eine Stunde Zeit für eine*n Mitarbeiter*in, um ein ausführliches Mitarbeitergespräch zu führen. Hohen Wert legt Schalm darauf, dass am Ende eines jeden Gespräches konkrete Vereinbarungen getroffen werden und auch Zeit für die Besprechung persönlicher Belange ist.

Norbert Schalms Tipps für mittelständische Unternehmen:

Der große Wettbewerbsvorteil bei Fachkräftesicherung von KMUs gegenüber Konzernen, ist der persönliche Kontakt und die Möglichkeit, auf die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen einzugehen. Diesen Wettbewerbsvorteil sollte KMUs erkennen und nutzen, denn gegen die Löhne der Großunternehmen haben sie keine Chance.
Es zahlt sich aus, sich für die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter*innen einzusetzen. Denn dann haben sie gute Mitarbeiter*innen, die auch in der Lage sind auf die Bedürfnisse der Kunden einzugehen.
Die beste Recruitingmaßnahme ist ein guter, vertrauensvoller Kontakt mit den Lehrer*innen der 9. und 10. Klassen, um gute Auszubildende für ihr Unternehmen zu finden.

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Hanna Yabroudi, Expertin für klein- und mittelständische Unternehmen

„In vielen Betrieben arbeiten überwiegend Männer. Dass sie auch Väter sind, wird dabei häufig nicht beachtet! Dabei leiden Väter unter den schlechten Bedingungen wie Schichtarbeit und wünschen sich Veränderungen und mehr Zeit für die Familie!“

Hanna Yabroudi, Consultant bei der B.A.U.M. Consult GmbH, unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von Nachhaltigkeitsstrategien und mit Beratungsprojekten zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Wirtschaft (z. B. im Projekt FamUnDo der Wirtschaftsförderung Dortmund).

Wichtige Erkenntnisse aus dem Interview …

… Unternehmen, die sich auf den Weg machen, treffen häufig auf eine große Wertschätzung und Offenheit seitens der Mitarbeitenden. Beruf- und Privatleben gut in Einklang bringen zu können, ist aus eigener Betroffenheit heraus eben ein wichtiges Anliegen.

… Gerade im Handwerk entsteht ein Bewusstsein dafür, dass Veränderungen notwendig sind, um Fachkräfte und wirtschaftlichen Erfolg zu sichern.

… Durch den gesellschaftlichen Wandel entstehen neue Ansprüche an Partnerschaftlichkeit und Gleichberechtigung in der Erziehung. Unternehmen müssen auf die veränderten Bedürfnisse der Väter reagieren und eine entsprechende Unternehmenskultur fördern. Aktiver Vater sein darf kein Karrierehemmer mehr sein!

Hanna Yabroudis Tipps für mittelständische Unternehmen:

Engagieren Sie sich in Netzwerken! Beratung ist wichtig, aber mindestens genauso wichtig, ist es mit anderen Unternehmen in Kontakt zu kommen, um sich über die Trends im Bereich Fachkräftemangel und Erfahrungen aus der Praxis auszutauschen.
Überprüfen Sie Ihre Unternehmenskultur. Passen die neuen Möglichkeiten der Digitalisierung zu Ihrer gelebten Kultur?! Wie können Sie diese in Einklang bringen? Oder setzen sie beispielsweise noch immer auf eine starke Präsenz- statt einer Ergebniskultur?
Familienbewusste Strukturen zu schaffen, ist ein kontinuierlicher Prozess.

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Martin Uekmann, Geschäftsführer der Stadtwerke Bielefeld

„In den letzten 10 Jahren hat sich viel verändert, was die Möglichkeiten der Vereinbarkeit auch für Väter betrifft. Trotzdem werden von Vätern bislang meist nur die zwei Partnermonate genutzt, und Teilzeitangebote nehmen in der Regel noch immer mehr Mütter als Väter in Anspruch. Es gibt also noch einiges zu tun.“

Martin Uekmann ist seit April 2014 Geschäftsführer der Stadtwerke Bielefeld GmbH. Er ist verantwortlich für die zentralen Bereiche des Unternehmens, die Bereiche Finanzen, Controlling, Personal und Netze sowie die Tochterunternehmen moBiel, BITel, BBF und SWB Netz.

Die Ziele der Stadtwerke Bielefeld für den Projektzeitraum:

Die Arbeitgeberattraktivität der Stadtwerke erhöhen. Die jungen Arbeitnehmer*innen wollen beides, Beruf und Familie. Wir möchten ihnen das ermöglichen.

Ziel ist es auch, Kompetenzen wie Verantwortungsbereitschaft und Organisationsfähigkeiten, die während der Elternzeit erlernt werden, im Arbeitsalltag stärker anzuerkennen.

Das zeichnet die Stadtwerke Bielefeld als Arbeitgeber aus …

… Die Vision, ein familienfreundlicher Arbeitgeber zu sein. Beispielsweise ist eine Reduzierung der Arbeitszeit aus familiären Gründen in den meisten Fällen problemlos möglich. Aber auch die Rückkehr aus der Teilzeitposition in die Vollzeitbeschäftigung ist insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels gewünscht. Brückenteilzeit wird also bereits gelebt und wird zunehmen.

… Die Zielsetzung, die familienfreundlichen Angebote immer weiter zu verbessern. Auch wenn die Kitabetreuung von Seiten der Stadt immer weiter ausgebaut wird, haben Familien die Herausforderung, die langen Sommerferien und Kitaschließzeiten zu überbrücken. Momentan wird versucht, die Ferienangebote auszubauen.

… Der Karriereknick durch Elternzeit soll verhindert werden. Die Lösung ist hierfür eine große Bandbreite an Teilzeitmöglichkeiten und der Wunsch des Unternehmens, dass Mütter und Väter auch während der Elternzeit Kontakt zum Unternehmen halten.

… Für jedes geborene Kind wird ein Baum gepflanzt, und es gibt Begrüßungsgeld.

Martin Uekmanns Tipps für mittelständische Unternehmen:

Die Erkenntnis, dass für jeden Vater der in Elternzeit geht, tendenziell eine Mutter zurückkommt.
Unterstützen Sie Ihre Führungskräfte. Die Führungskräfte sollten das Gefühl haben, bei dem Ausfall durch Elternzeit und bei der Flexibilisierung durch Homeoffice und Co. unterstützt zu werden. Abteilungsleiter*innen fördern junge Leute nur, wenn es klare Regelungen gibt.
Nutzen Sie die Kompetenzen wie Verantwortungsbereitschaft und Organisationsfähigkeit von jungen Vätern, die aus der Elternzeit zurück in den Job kommen.

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In Gedenken an Heiko Sulimma, unserem langjährigen Partner.

Heiko Sulimma (†), Experte für Vereinbarkeitsberatung

„Entscheidend ist es, sich mit den Paradoxien auseinanderzusetzen. Du kannst deinen Mitarbeiter*innen keinen pünktlichen Feierabend garantieren und gleichzeitig alle Kund*innen bedienen. Du musst dich entscheiden. […] Die Geschäftsführung muss sich klar zur Vereinbarkeit positionieren und klare Aussagen treffen.“

Heiko Sulimma ist Auditor für das audit berufundfamilie der berufundfamilie Service GmbH und Senior Berater/Partner bei MontuaPartner Communications in Hamburg. Er berät Organisationen, insbesondere mittelständische Unternehmen, in Veränderungsthemen und in der Kulturentwicklung.

Wichtige Erkenntnisse aus dem Interview …

… Die aktuellen Themen in den KMU unterscheiden sich stark zwischen den Klein- und den Mittelstandsunternehmen. Die kleinen Unternehmen stehen unter enormen Druck, neue Mitarbeiter zu rekrutieren bzw. sie zu halten. Häufig bestand bisher eine lange Verweildauer der Arbeitnehmer. Durch den demografischen Wandel kommen die Unternehmen teilweise zum ersten Mal in die Situation, professionelles Personalmarketing zu betreiben.

… Die Mittelständler treibt dagegen momentan insbesondere der digitale Wandel um. Dadurch, dass die Dynamik der Innovationszyklen stark ansteigt, müssen die Unternehmen schneller auf technologische Erneuerungen reagieren als noch vor 10 bis 15 Jahren.

… Die Digitalisierungsthemen wird man in Zukunft nicht mehr von der Vereinbarkeitsthematik trennen können. Insbesondere Vätern, die häufig noch die Familienernährer sind, ist es wichtig, dass das Unternehmen für den digitalen Wandel gewappnet ist und Stabilität ausstrahlt. Wichtig sind auch hier eindeutige Botschaften: So sieht unsere Arbeit in der Zukunft aus, das verlangen wir von euch, und das bekommt ihr aber auch von uns.

Heiko Sulimmas Tipps für mittelständische Unternehmen:

Mitarbeiter*innen der jüngeren Generation ist eine Planbarkeit und Transparenz besonders wichtig. Viele Überstunden möchte niemand mehr machen. Das ist besonders für Handwerksbetriebe eine große Herausforderung.
Flexibilität wird in jedem Unternehmen, ob klein oder groß, besonders willkommen geheißen. Optionen wie mobiles Arbeiten sind besonders gefragt, aber nicht in allen Betrieben und Bereichen möglich. Wichtig ist hier auch die Unterstützung der Führungskräfte, denen häufig noch das Vertrauen in ihre Mitarbeiter*innen fehlt, dass diese ihre Arbeit genauso gut von zuhause aus erledigen.
Setzen Sie auf kleine Unterstützungen, die schnell wahrgenommen werden. Zum Beispiel ist die Bezuschussung von Kindergartenplätzen für viele attraktiver als eine Gehaltserhöhung, da die Bezuschussung nicht versteuert werden muss.

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Andrea Montua, Expertin für interne Kommunikation

„Interne Kommunikation ist für die Kultur in einem Unternehmen und für die Umsetzung strategischer Ziele ein wichtiger Faktor! Durch eine regelmäßige und transparente Kommunikation können Herausforderungen und Veränderungen besser bewältigt und Mitarbeiter*innen an das Unternehmen gebunden werden!“

Andrea Montua ist Inhaberin der MontuaPartner Communications GmbH, einer in Hamburg ansässigen Beratungsagentur für interne Kommunikation und Change. Seit 2004 berät und begleitet sie mit ihrem Team mittelständische Unternehmen und Konzerne beim Aufbau, der Optimierung und Professionalisierung ihrer internen Kommunikation. Andrea Montua ist studierte Diplom-Kauffrau, Führungskräfte-Coach und seit rund 20 Jahren überzeugte Kommunikatorin. Seit 2016 leitet sie den Arbeitskreis „IK, Change und Leadership Communication“ der Deutschen Public Relations Gesellschaft.

Wichtige Erkenntnisse aus dem Interview …

… Unternehmen müssen die eigenen entwickelten Werte leben. Wenn diese authentisch und in der (Führungs-)Kultur verankert sind, ist eine gute Grundlage geschaffen, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein und positiv auf Fachkräftebindung und -beschaffung einzuwirken.

… Das Thema interne Kommunikation wird gerade bei kleinen und mittelständischen Unternehmen aktuell immer wichtiger, um im Zusammenhang mit der wachsenden Digitalisierung einen reflektierten Umgang mit der sich verändernden Arbeitswelt zu gestalten.

Andrea Montuas Tipps für mittelständische Unternehmen:

Der rote Faden der Kommunikation sollte erkennbar sein. Welches Thema ist relevant für die Mitarbeiter*innen? Auf welchem Kanal, in welcher Frequenz und mit welcher Tonalität werden die Kollegen*innen am besten erreicht? Resultierend aus diesen Überlegungen kann eine geeignete Kommunikationsstrategie entwickelt und daraus die entsprechenden Maßnahmen abgeleitet werden.
Der ständige Austausch und die damit einhergehende Reflexion sind entscheidend – was wollen Mitarbeiter*innen? Was wollen Führungskräfte? Eine glaubhafte Kommunikation bietet eine wichtige Basis für Vertrauen.
Haben Sie den Mut, Veränderungen anzunehmen und neue Ideen zu gestalten. Vergessen Sie dabei aber nie, die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe im Blick zu haben und auch den Dialog zu ermöglichen.

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Dr. Sarah Müller, Expertin zum Thema Arbeitergeberbewertung

„Die Arbeitnehmer*innen der jungen Generation sind auf der Suche nach einem Arbeitgeber, der sich optimal mit ihrem Alltag vereinbaren lässt und möchten ihr Leben nicht mehr an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassen müssen.“

Dr. Sarah Müller gehört zur Geschäftsführung von kununu, der europaweit größten Arbeitgeber-Bewertungsplattform. Sie ist überzeugt, dass die Digitalisierung die Wünsche von Arbeitnehmer*innen an Arbeitgeber*innen verändert und sich Unternehmen auf diese neue Arbeitswelt einstellen müssen.

Wichtige Erkenntnisse aus dem Interview …

… Die drei wichtigsten Faktoren der Unternehmensbeurteilung sind relativ konstant geblieben: Gehalt, Standort und Aufgaben („Was tue ich da eigentlich?“). An Bedeutung gewonnen hat der „Cultural Fit“: Für Arbeitnehmer*innen ist es wichtig, dass sowohl die Unternehmensphilosophie als auch die gelebten Werte sowie die Firmenkultur mit den eigenen Bedürfnissen übereinstimmen.

… Hinsichtlich der Mitarbeiter*innenbewertung landet das Handwerk häufig an hinterer Stelle. Weit vorne sind Unternehmen der IT-Branche oder auch das Personalwesen, also Branchen, in denen sich beispielsweise flexibles Arbeiten und Homeoffice einfach umsetzen lassen.

… Kleine Unternehmen haben den Vorteil, eine individuelle Betrachtung der Beschäftigten einfacher zu ermöglichen. Arbeitnehmer*innen möchten unterschiedliche Dinge, und gerade kleine und mittelständische Unternehmen haben die Möglichkeit, auf diese individuellen Bedürfnisse einzugehen.

Dr. Sarah Müllers Tipps für mittelständische Unternehmen:

Sehen Sie Ihr Potenzial in der Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen. Arbeitnehmer*innen kleinerer Unternehmen sind häufig zufriedener. Zufriedenheit steigert nachweislich die Produktivität.
Benefits, die Arbeitnehmer*innen sich von ihren Arbeitgeber*innen besonders wünschen: flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und ein Nicken auf die Frage: „Kann ich meinen Hund mitnehmen?“.
Entscheidend ist, inwiefern die angebotenen Zusatzleistungen insbesondere durch Führungskräfte vorgelebt werden. Nur dann sind auch die Beschäftigten im Team motiviert, diese zu nutzen.

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Dr. Christian Welzbacher, Digitalisierungs-Experte

„Das Handwerk ist bei der Digitalisierung weiter als man denkt. Diese auch dazu zu nutzen, neue Formen der Arbeitsorganisation und der Vereinbarkeit in den diversen Branchen des Handwerks zu finden, ist für die Zukunftssicherung der Betriebe entscheidend.“

Dr. Christian Welzbacher, Leiter des Heinz-Piest-Instituts für Handwerkstechnik, bearbeitet mit seinem Institut breit gefächerte Forschungsfragen, die überbetrieblich die technische Entwicklung im Handwerk vorantreiben.

Wichtige Erkenntnisse aus dem Interview …

… In den verschiedenen Branchen des Handwerks ist die Digitalisierung sehr unterschiedlich vorangeschritten; zum Beispiel sind elektrotechnische Gewerke direkt von der Digitalisierung betroffen und auch Treiber der Entwicklung.

… Vielen Handwerksbetrieben fehlt durch die sehr gute Auftragslage vor allem die Zeit, sich mit den neuen Herausforderungen der Fachkräftebindung und -sicherung auseinanderzusetzen.

… So unterschiedlich wie das Handwerk ist, gibt es auch keine pauschalen Antworten darauf, wie die Betriebe mit dem auf sie zukommenden Fachkräftemangel umgehen sollen. Das Thema „wertschätzende Führung“ ist jedoch definitiv entscheidend, wenn Mitarbeiter*innen im Betrieb gehalten werden sollen.

Dr. Christian Welzbachers Tipps für mittelständische Unternehmen:

Stellen Sie sich den gesellschaftlichen Veränderungen.
Nehmen Sie Väter als neue Zielgruppe für Vereinbarkeitsthemen in den Blick, um junge Männer und Frauen für Ihren Betrieb zu begeistern und so Ihre Position am Markt zu behaupten.
Unternehmen, die es schaffen, ihre Unternehmensphilosophie an die veränderten Bedürfnisse der jungen Genration anzupassen und auch der Digitalisierung offen gegenüberstehen, haben in der Regel weniger Probleme, Fachkräfte oder Nachfolger*innen zu finden.

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Kirsten Frohnert, Expertin für Vereinbarkeit

„Insbesondere für kleine Unternehmen und Unternehmen im ländlichen Raum brauchen wir neue innovative Lösungen. Wenn ein Betrieb nur fünf Mitarbeiter*innen hat, ist es eine wirkliche Herausforderung, zum Beispiel für die Arbeitsorganisation, wenn ein Vater Elternzeit nehmen möchte und für längere Zeit ausfällt! Hier braucht es neue überbetriebliche, regionale Lösungen, die sich beispielsweise über Verbundprojekte, im Netzwerk mit anderen Unternehmen umsetzen lassen.“

Kirsten Frohnert ist die Projektleiterin des Unternehmensnetzwerks „Erfolgsfaktor Familie“. Familienfreundlichkeit zum Markenzeichen der deutschen Wirtschaft machen: so lautet die Zielsetzung des Netzwerks, seit es 2007 vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) und dem Bundesfamilienministerium aus der Taufe gehoben wurde.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für Kirsten Frohnert ein personalstrategisches Handlungsfeld, wenn man als Arbeitgeber auch in Zukunft Fachkräfte finden und binden möchte! Die Mitgliedschaft im Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ bedeutet für sie „…Wissen zu teilen, Inspiration zu erhalten und Zukunft zu gestalten!“

Kirsten Frohnert setzt sich seit vielen Jahren mit dem Thema „Zukunft der Arbeit“ auseinander: in der beruflichen Bildung, dem Management transnationaler Programme zur Arbeitsmarktintegration von Frauen oder in der Unternehmens- und Politikberatung. Im Mittelpunkt steht die Gestaltung der Arbeitswelt von heute und morgen sowie einer zukunftsfähigen Personalpolitik in Unternehmen.

Wichtige Erkenntnisse aus dem Interview …

… Vereinbarkeit ist ein zentrales Handlungsfeld – auch um die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer*innen zu erhalten. Das ist vielen Betrieben noch nicht ausreichend bewusst. Aufgrund des demografischen Wandels werden wir länger erwerbstätig sein. Gerade deswegen ist es wichtig, eine gute Vereinbarkeit zu ermöglichen. Wir brauchen Angebote, damit wir die unterschiedlichen Anforderungen im Lebensverlauf wie Kindererziehung, Pflege von Angehörigen, Ehrenamt oder Weiterbildung meistern können und dabei gesund, motiviert und beschäftigungsfähig bleiben.

… Die Digitalisierung bietet zahlreiche neue Chancen, Beruf und Familie zu vereinbaren. Beispiele dafür sind der Wegfall von Wegezeiten durch das arbeitsort- und arbeitszeitunabhängige Arbeiten, Schichttauschbörsen in der Produktion oder digitale Dokumentationstools in der Pflege für mehr Zeitsouveränität. Technische Tools eröffnen viele Optionen. Wie wir diese Gestaltungsspielräume verantwortungsvoll und nachhaltig für eine gute Vereinbarkeit ausgestalten, ist dabei die zentrale Frage, die Unternehmen und Beschäftigte gemeinsam beantworten müssen.

Kirsten Frohnerts Tipps für mittelständische Unternehmen:

Tragen Sie Ihre Angebote nach außen! Gerade Handwerksbetriebe sind häufig familiengeführt und haben eine hohe Affinität zu Vereinbarkeitsthemen. Vieles wird hier sehr individuell und situativ geregelt, also eher informell. Der erste Schritt ist es, dass sich die Betriebe bewusst machen, was sie eigentlich schon alles anbieten. Wenn man das Angebot dann zum Beispiel in einer Unternehmensdarstellung verankert und/oder auf der Website des Unternehmens darstellt, können Betriebe damit nach außen werben und sich ihren (zukünftigen) Fachkräften attraktiv präsentieren. Auch die Mitgliedschaft im Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ sollten Betriebe nutzen, um mit dem Logo auf ihre familienorientierten Angebote aufmerksam zu machen.
Vernetzen Sie sich regional und suchen Sie nach neuen Lösungen im Verbund. Wir kennen viele Beispiele, wo sich Betriebe beispielsweise für eine gute Ferienbetreuung zusammenschließen und gemeinsam mehr anbieten können als allein! Das schafft neue Handlungsmöglichkeiten – gerade für kleine Unternehmen.
Haben Sie Mut, etwas Neues auszuprobieren, und geben Sie diesen Ideen eine „Probezeit“. Sie müssen nicht gleich das gesamte Unternehmen verändern. Probieren Sie neue Lösungen in kleineren Bereichen oder in einzelnen Teams für eine begrenzte Zeit aus. Bewerten Sie gemeinsam mit den Beschäftigten, was sich bewährt. Nach dieser „Probezeit“ können Sie die Lösung im Unternehmen ausweiten.

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David Juncke, Experte für Familien- und Gesellschaftspolitik

„Die Bedürfnisse der Arbeitnehmer, die jetzt in den Arbeitsmarkt einsteigen haben sich verändert! Zeit mit der Familie hat hohe Priorität. Wenn sich Unternehmen darauf nicht einstellen, kann es entweder passieren, dass Arbeitnehmer familienfreundliche Maßnahmen stärker einfordern oder den Arbeitgeber wechseln, hin zu Unternehmen, die mehr Vereinbarkeit ermöglichen“

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…. in klein- und mittelständische Unternehmen bestehen viele informelle Regeln, über die jedoch nicht gesprochen wird. Pünktlich Feierabend machen, Überstunden anhäufen, um Freitags frei zu haben oder spontan einen Tag frei nehmen, fallen nicht unter die Rubrik familienfreundliche Maßnahmen. Vereinbarkeit ist noch kein präsentes Thema in den Köpfen der Geschäftsführer.

…. der Austausch zwischen den Unternehmen ist wichtig, aber danach müssen Unternehmen dabei unterstützt werden ins Handeln überzugehen. Dabei haben insbesondere KMUs keine Kapazitäten für zeitintensive standardisierte Beratungsprozesse. Was es braucht sind individuelle Lösungen für konkrete Probleme und eine Begleitung des Austauschs der Väter in den Unternehmen, um den bottom-up Prozess zu fördern.

David Junckes Handlungsempfehlungen für Geschäftsführer von mittelständischen Unternehmen:

• Geschäftsführer müssen sich auf die veränderten Bedürfnisse der jungen Arbeitnehmer einstellen. Insbesondere eine individuelle, lebensphasenorientierte Haltung gegenüber den Arbeitnehmern ist hier zentral.

• Beim Thema Vereinbarkeit sollten Sie nicht nur die Mütter im Blick haben, sondern auch die Väter. Mitarbeitergespräche können dabei helfen, die Bedürfnissen und Wünsche Ihrer Mitarbeiter zu erfahren und individuelle Lösungen zu finden.