Beteiligte Unternehmen

Um väterbewusste Personalpolitik nachhaltig als Strategie für mehr Fachkräfte zu etablieren und somit kleine und mittelständische Unternehmen dabei zu unterstützen, zu attraktiven Arbeitgebern für die junge Elterngeneration zu werden, braucht es innovative und starke Unternehmensnetzwerke. Nur so wird der Wissensaustausch untereinander auch über das Projekt hinaus sichergestellt, neue Lösungsideen entwickelt und diese dann auch in andere Unternehmen getragen.

Daher haben wir von Beginn an eng mit vier Verbundprojekten in NRW zusammengearbeitet, die uns auch bei der Findung der sieben Pilot- und Leuchtturmunternehmen unterstützt haben und selbst zu Multiplikatoren einer väterbewussten Personalpolitik wurden.

Die wichtigsten Punkte zu den Projektzielen, Projektergbenissen und den väterbewussten Angeboten der einzelnen Unternehmen, haben wir hier für Sie zusammengetragen.

Durch Klick auf das Logo gelangen Sie zur entsprechenden Unternehmensvorstellung.

Uwe Walter Malerhandwerk GmbH

DSW21 Dortmunder Stadtwerke AG

satis&fy AG

Joswieg Malerbetrieb GmbH

Hochbau Detert GmbH & Co. KG

Plantag Coatings GmbH

Stadtwerke Bielefeld GmbH

Toolbox-Karte zur umgesetzten Maßnahme

Uwe Walter, Geschäftsführer der Uwe Walter Gruppe „Farbe fürs Leben“

„Wir sind bereit, sehr viel für unsere Mitarbeiter*innen zu tun, denn nur wenn deren Wohlbefinden hoch ist, steigt auch das Wohlbefinden unserer Kunden!“

Uwe Walter ist Malermeister und diplomierter Farbberater sowie Gründer und Geschäftsführer der Uwe Walter Gruppe „Farbe fürs Leben“. Zu seinen Leidenschaften zählen für den Familienmenschen seine Familie, fremde Kulturen und natürlich sein Unternehmen.

Ziel der Uwe Walter Gruppe für den Projektzeitraum:

Es kommt auf die Qualität und nicht die Quantität der Zeit mit den Kindern an. Väter müssen eine klare persönliche Haltung entwickeln, wie sie die Zeit mit ihren Kindern gestalten möchten und was ihre Prioritäten sind. Väter durch dieses Projekt dabei zu unterstützen, ist Uwe Walters Ziel!

Maßnahmen, die im Rahmen des Projektes umgesetzt wurden:

Aufbau einer Lebenslagenberatung für Väter und Beschäftigte mit privaten Herausforderungen. Insbesondere persönliche Belastungen wirken sich negativ auf die Arbeitsmotivation und Leistungsfähigkeit aus, wenn keine guten Lösungen gefunden werden. Hier wurde den Beschäftigten durch die Angebote der Familiengenossenschaft der Regionen die Möglichkeit gegeben, sich kompetent beraten zu lassen.
Außerdem wurden die Leistungen, die bereits vor dem Projekt angeboten wurden durch einen Flyer stärken im Unternehmen und nach außen kommuniziert und gerade Väter sollen sich durch die familienorientierten Angebote angesprochen fühlen.

Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Projekt:

Sich als familien- und väterfreundliches Unternehmen zu positionieren bedeutet auch, die Mitarbeitenden zu beschäftigen, die die Möglichkeiten wertschätzen und nicht ausnutzen.
Das Projekt hat die Möglichkeit geboten, sich als Unternehmen neu aufzustellen, bestehende Prozesse zu hinterfragen und die Unternehmenswerte klar zu definieren.
Im Handwerk bleibt es ein längerer Prozess, eine väterbewusste Unternehmenskultur zu platzieren, da noch immer nur eine geringe Erwartungshaltung bezüglich der modernen Rolle des Vaters besteht.

Das zeichnet die Unternehmen der Uwe Walter Gruppe aus …

… Eine positive Einstellung gegenüber allen Mitarbeiter*innen: Alle Beschäftigten werden gleich behandelt, und es gibt nur sehr flache Hierarchien. So gilt beispielsweise für alle Mitarbeiter*innen die Regelung, dass in den Sommerferien nur zwei Wochen Urlaub genommen werden können, ohne Ausnahmen.

… Jede*r Mitarbeiter*in wird morgens persönlich begrüßt. So erfährt Uwe Walter, wie die persönliche Situation der Beschäftigten ist, und es entsteht für beide Seiten die Chance, Probleme direkt anzusprechen.

… Uwe Walter ist für seine Mitarbeiter*innen Tag und Nacht erreichbar. Und auch wenn nicht immer alle mit seinen Entscheidungen einverstanden sind, besteht doch das Gefühl, dass er zur Stelle ist, wenn man ihn braucht, und er unterstützt wo er kann, auch bei persönlichen Belangen.

Uwe Walters Tipps für mittelständische Unternehmen:

Reden Sie mit Ihren Mitarbeiter*innen. Probleme, die bei Beschäftigten bestehen, sind meistens entweder persönliche oder fachliche. In beiden Fällen kann viel verändert werden, aber man muss um die Schwierigkeiten wissen, nur dann kann man handeln.
Es kommt nicht darauf an, ob die Firmenphilosophie verschriftlicht wurde, sie muss jeden Tag gelebt werden.
Kommunikation ist wichtig, sowohl im Unternehmen als auch gegenüber den Kunden. Die meisten Kunden haben Verständnis, wenn sie hören, dass sich der Auftrag um einen Tag verschiebt, weil beispielsweise mein Kind eingeschult wird und ich deshalb einen Tag Urlaub brauche.

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Martin Uekmann, Geschäftsführer der Stadtwerke Bielefeld GmbH

„In den letzten 10 Jahren hat sich viel verändert, was die Möglichkeiten der Vereinbarkeit auch für Väter betrifft. Trotzdem werden von Vätern bislang meist nur die zwei Partnermonate genutzt, und Teilzeitangebote nehmen in der Regel noch immer mehr Mütter als Väter in Anspruch. Es gibt also noch einiges zu tun.“

Martin Uekmann ist seit April 2014 Geschäftsführer der Stadtwerke Bielefeld GmbH. Er ist verantwortlich für die zentralen Bereiche des Unternehmens, die Bereiche Finanzen, Controlling, Personal und Netze sowie die Tochterunternehmen moBiel, BITel, BBF und SWB Netz.

Die Ziele der Stadtwerke Bielefeld für den Projektzeitraum:

Die Arbeitgeberattraktivität der Stadtwerke erhöhen. Die jungen Arbeitnehmer*innen wollen beides, Beruf und Familie. Wir möchten ihnen das ermöglichen.
Kompetenzen wie Verantwortungsbereitschaft und Organisationsfähigkeiten, die während der Elternzeit erlernt werden, im Arbeitsalltag stärker anzuerkennen.

Maßnahmen, die im Rahmen des Projektes umgesetzt wurden:

Aufbau einer familien- und väterbewussten Führungskultur, die im Rahmen einer Führungskräftewerkstatt aktiv mit den Führungskräften konzipiert wurde.
Die Haltung der Führungskräfte spielt eine entscheidende Rolle bei der Frage, ob auch Väter ihren Wunsch nach Vereinbarkeitsmaßnahmen wie Elternzeit, Homeoffice oder Arbeitsreduktion umsetzen können. Gleichzeitig benötigen Führungskräfte Unterstützung bei der Beratung ihrer Mitarbeiter*innen, der Umsetzung eigener Vereinbarkeitswünsche und der Organisation der verschiedenen Vereinbarkeitsbedürfnisse im Team.

Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Projekt:

Obwohl sich das Unternehmen sehr um eine gute Kommunikation der Vereinbarkeitsangebote bemüht, sind insbesondere den Vätern die Angebote häufig nicht ausreichend bekannt.
Der Wunsch der Führungskräfte nach einer zentralen Stelle im Intranet, wo alle familienbewussten Angebote des Unternehmens hinterlegt sind. So können im Bedarfsfall schnell die relevanten Informationen weitergeleitet werden und die Führungskräfte wissen, wo sie Unterstützung zu bestimmten Herausforderungen erhalten.

Das zeichnet die Stadtwerke Bielefeld als Arbeitgeber aus …

… Die Vision, ein familienfreundlicher Arbeitgeber zu sein. Beispielsweise ist eine Reduzierung der Arbeitszeit aus familiären Gründen in den meisten Fällen problemlos möglich. Aber auch die Rückkehr aus der Teilzeitposition in die Vollzeitbeschäftigung ist insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels gewünscht. Brückenteilzeit wird also bereits gelebt und wird zunehmen.

… Die Zielsetzung, die familienfreundlichen Angebote immer weiter zu verbessern. Auch wenn die Kitabetreuung von Seiten der Stadt immer weiter ausgebaut wird, haben Familien die Herausforderung, die langen Sommerferien und Kitaschließzeiten zu überbrücken. Momentan wird versucht, die Ferienangebote auszubauen.

… Der Karriereknick durch Elternzeit soll verhindert werden. Die Lösung ist hierfür eine große Bandbreite an Teilzeitmöglichkeiten und der Wunsch des Unternehmens, dass Mütter und Väter auch während der Elternzeit Kontakt zum Unternehmen halten.

… Für jedes geborene Kind wird ein Baum gepflanzt, und es gibt Begrüßungsgeld.

Martin Uekmanns Tipps für mittelständische Unternehmen:

Die Erkenntnis, dass für jeden Vater der in Elternzeit geht, tendenziell eine Mutter zurückkommt.
Unterstützen Sie Ihre Führungskräfte. Die Führungskräfte sollten das Gefühl haben, bei dem Ausfall durch Elternzeit und bei der Flexibilisierung durch Homeoffice und Co. unterstützt zu werden. Abteilungsleiter*innen fördern junge Leute nur, wenn es klare Regelungen gibt.
Nutzen Sie die Kompetenzen wie Verantwortungsbereitschaft und Organisationsfähigkeit von jungen Vätern, die aus der Elternzeit zurück in den Job kommen.

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Manfred Kossack, Mitglied im Vorstand der DSW21

„Es geht nicht nur um die Flexibilität in der Vater-Kind-Rolle – in der heutigen Zeit ist den jüngeren Mitarbeiter*innen vor allem die Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit besonders wichtig!“

Manfred Kossack ist Geschäftsführer für das Personalressort der Dortmunder Energie- und Wasserversorgung GmbH und gleichzeitig Mitglied im Vorstand der DSW21 (Verkehrsabteilung der Dortmunder Stadtwerke). Er ist verheiratet und hat drei erwachsene Töchter.

Maßnahmen, die im Rahmen des Projektes umgesetzt wurden:

Der Aufbau eines Väternetzwerks im Unternehmen, das sowohl als Austauschplattform für Väter dient, als auch gezielt zum Kulturwandel beiträgt. Außerdem sollen hier neue Ideen entstehen, wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus Sicht der Väter zukünftig besser gelingen kann.

Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Projekt:

Der Bedarf zum Austausch ist bei den jungen Vätern vorhanden und eine Plattform wie das Väternetzwerk wird dafür sehr gut angenommen.
Das übergeordnete Ziel sollte sein, die Kultur bei DSW21 väterbewusster zu gestalten. Nur dann wird es langfristig für Väter abteilungsunabhängig möglich sein, Vereinbarkeitsangebote in Anspruch zu nehmen.

Wichtige Erkenntnisse aus dem Interview …

… In den Unternehmen gibt es eine neue Entwicklung bei den Vätern. Diese wollen mehr Zeit mit der Familie und der Kindererziehung verbringen.

… Unternehmen müssen auf Veränderungen reagieren und die neue Vaterrolle anerkennen und zu schätzen lernen.

… Unternehmen müssen in Zukunft viel mehr die Sinnhaftigkeit einzelner Berufe ausstrahlen und vermitteln. Nur so werden sie als Arbeitgeber attraktiver.

Manfred Kossacks Tipps für mittelständische Unternehmen:

Unternehmen brauchen eine Unternehmenskultur, die den Mitarbeiter*innen Flexibilität gewährleistet und in der geschätzt wird, wenn ein Vater, unabhängig von der Hierarchieebene, in Elternzeit gehen möchte.
Individuelle Arbeitszeitmodelle sollten, solange es die betrieblichen Arbeiten zulassen, fester Bestandteil des Unternehmens sein.
Wir bieten bei der DSW21 schon sehr viele familienfreundliche Maßnahmen an. Wir werden diese Maßnahmen mit einer modernen Arbeitszeitkultur verbinden, indem wir beispielsweise auch mobiles Arbeiten ermöglichen und den Mitarbeiter*innen die erforderliche Hard- und Software zur Verfügung stellen.
Wir werden die interne Kommunikation über unsere familienfreundlichen Angebote nachhaltiger gestalten und mehr Kontinuität im Informationsfluss herstellen (evtl. Gründung eines Väter-Netzwerkes).

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Norma Bopp-Strecker, Geschäftsführerin der Hochbau Detert GmbH & Co. KG

„Wir sind bereit, sehr viel für unsere Mitarbeiter*innen zu tun, denn nur wenn deren Wohlbefinden hoch ist, ist die Leistungsbereitschaft hoch, und das führt zur Zufriedenheit unserer Kunden!“

Norma Bopp-Strecker übernahm 2011 als geschäftsführende Gesellschafterin die Hochbau Detert GmbH & Co. KG. Der Berufstätigkeit geht ein Studium als Diplom-Wirtschaftsingenieurin voraus. Norma Bopp-Strecker ist selbst eine junge Mutter, die weiß, wie schwierig die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sein kann.

Ziel der Hochbau Detert GmbH & Co. KG für den Projektzeitraum:

Mitarbeiterbindung wird eines der zentralen Themen in den nächsten Jahren sein. Anregungen und Tipps zu bekommen, um gute Mitarbeiter*innen zu halten und die Fluktuation zu minimieren, ist das Hauptziel.

Maßnahmen, die im Rahmen des Projektes umgesetzt wurden:

Im Rahmen eines Teamworkshops wurde die vertrauensvolle und unterstützende Kommunikations- und Teamkultur weiter gestärkt, sodass Väter ihre Vereinbarkeitsbedürfnisse offen ansprechen können und mehr Verständnis zwischen den Mitarbeitenden im Büro und denen auf der Baustelle entsteht.

Umsetzung von kleineren Maßnahmen, die im Analyseworkshop von den Vätern priorisiert wurden (z.B. Feste Zweierteams mit klarer Stellvertreterregelung, Einladen der ganzen Familie zu den Firmenfesten, Dankeschön bei Mehrarbeit auch für die Partnerin)

Das zeichnet die Hochbau Detert GmbH & Co. KG als Arbeitgeber aus …

… Die Erwartungen der jungen Generation haben sich verändert. Der Beruf und das Geldverdienen stehen nicht mehr so sehr im Fokus. Für die jungen Väter hat das Zusammensein mit der Familie und das aktive Begleiten ihrer aufwachsenden Kinder einen hohen Stellenwert. Wir versuchen, unsere Angebote an diese veränderten Bedürfnisse anzupassen.

… Obwohl eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten in unserem Bereich schwierig ist, wird versucht, im Rahmen des Möglichen Lösungen zu finden. So ist die Arbeit beispielsweise unter der Woche so verteilt, dass am Freitag früher Feierabend gemacht wird.

… Die offene Unternehmenskultur. Alle Mitarbeiter*innen können bei Fragen und Problemen auf Frau Bopp-Strecker zukommen, und es wird gemeinsam versucht, eine Lösung zu finden. Das gilt für berufliche wie private Themen.

Norma Bopp-Streckers Tipps für mittelständische Unternehmen:

Reden Sie mit Ihren Mitarbeiter*innen auch mal unter vier Augen. Probleme, die bei Beschäftigten bestehen, sind meistens entweder persönliche oder fachliche. Um handeln zu können, muss ich um diese Dinge wissen.
Es kommt nicht darauf an, ob die Firmenphilosophie irgendwo verschriftlicht wurde, sie muss jeden Tag gelebt werden, indem die Führungskraft diese authentisch lebt oder gemeinsame Events geplant werden.
Kommunikation ist wichtig, sowohl im Unternehmen als auch gegenüber den Kunden. Die meisten Kunden haben Verständnis, wenn sie hören, dass sich der Auftrag um einen Tag verschiebt, weil beispielsweise mein Kind eingeschult wird und ich deshalb einen Tag Urlaub brauche.
Das Rollenbild der jüngeren Väter annehmen, und anhand ihrer Priorisierungen sollten die Angebote neu entwickelt und verändert werden.

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Daniel Joswieg, Geschäftsführer der Joswieg Malerbetrieb GmbH

„Väter streben immer mehr danach, an dem Aufwachsen ihrer Kinder teilhaben zu dürfen. Zur Zeit des Fachkräftemangels ist es besonders wichtig, die Mitarbeiter*innen zu halten, ihre Wünsche zu kennen und auch konkret umzusetzen.“

Daniel Joswieg ist Geschäftsführer der Joswieg Malerbetrieb GmbH, die ca. 50 Mitarbeiter*innen beschäftigt, wovon 90 Prozent Männer sind. Er selbst kennt die Schwierigkeit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und weiß, wie wichtig Absprachen bezüglich der Kinder sind.

Ziele der Joswieg Malerbetrieb GmbH für den Projektzeitraum:

Neue Kenntnisse zu erlangen, um neue Angebote für Mitarbeiter*innen zu entwickeln und dadurch als Arbeitgeber attraktiver zu werden und die bestehende Belegschaft zu binden.
Rekrutierungsmaßnahmen auszubauen, um mehr Facharbeiter*innen zu gewinnen.
Die Unternehmenskultur und Führung so zu verfeinern, dass auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen eingegangen wird und neue Impulse umgesetzt werden.

Maßnahmen, die im Rahmen des Projektes umgesetzt wurden:

Gezieltes Coaching der Führungsebene, sodass Väter mit ihren Bedürfnissen im Arbeitsalltag stärker in den Blick genommen werden. Außerdem wurde durch das Coaching mehr Wertschätzung zwischen den Mitarbeitenden und der Führungskraft hergestellt und die Kommunikation im Team verbessert.

Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Projekt:

Zu sehen, wo das eigentliche Problem im Team liegt und zu erfahren, wie viel hier verändert werden kann. Besonders gefreut hat mich die Offenheit sowohl der Mitarbeiter als auch der Führungskraft.
Dass es sich auszahlt im Unternehmen Raum für persönliche Themen zu geben und Väter mit ihren Bedürfnissen in den Blick zu nehmen. Die Mitarbeiterzufriedenheit wurde dadurch deutlich gestärkt.

Die Joswieg Malerbetrieb GmbH zeichnet als Arbeitgeber aus …

… Flexible Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten, die Auszahlung von Überstunden kann in Anspruch genommen werden.

… Ein großes Bemühen, die neuen Impulse umzusetzen und aktiv die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln.

… Der Austausch miteinander steht im Fokus, damit auf die individuellen Bedürfnisse eingegangen werden kann und somit ein gemeinsamer Teamgeist entsteht.

… Eine starke Vertrauenskultur, in der Mitarbeiter*innen ermutigt werden, private und berufliche Probleme offen anzusprechen und bei der Lösung unterstützt werden.

Daniel Joswiegs Tipps für mittelständische Unternehmen:

Die klassische Rollenteilung hat sich verändert. Der Betrieb muss wahrnehmen und lernen, dass die junge Generation ihre Kinder beim Aufwachsen begleiten möchte und die Work-Life-Balance zur heutigen Zeit wichtiger ist als der finanzielle Aspekt.
Flexible Arbeitszeiten, Kindergartenzuschläge, Zuschuss für ausländische Mitarbeiter*innen – die mittelständischen Unternehmen müssen den Beschäftigten entgegenkommen und ihnen zuhören, um sie langfristig halten zu können.
Je mehr Angebote entwickelt werden, desto motivierter sind die Beschäftigten, was auf Dauer die Unternehmenskultur verbessert.
Hierarchieebenen sollten abgebaut werden. Der rege Austausch zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten ist wichtig, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen ernst zu nehmen.

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Jörg Pohlmann, Personal- und Marketingleiter bei der Plantag Coatings GmbH

„Plantag möchte als sympathischer Arbeitgeber wahrgenommen werden, bei dem ein gutes Miteinander die Beschäftigten ans Unternehmen bindet und die Mitarbeiter*innen positiv vom Betrieb im Bekanntenkreis berichten.“

Jörg Pohlmann ist Leiter der Personal- und Marketingabteilung und seit April 2018 im Unternehmen. Zuvor war er selbstständiger Unternehmensberater, spezialisiert auf Vertrieb, Marketing und Personal.

Ziele der Plantag Coatings GmbH für den Projektzeitraum:

Neue Ideen entwickeln, um speziell für Väter und deren Vereinbarkeit von Beruf und Familie Maßnahmen anzubieten.
Neue Sichtweisen auf das Thema Beschäftigung erhalten: Wie wollen Beschäftigte heute arbeiten? Wie wollen Väter arbeiten? Wo unterscheiden wir uns als Arbeitgeber von dem, was sich Beschäftigte und Väter wünschen? Was können wir als Unternehmen verbessern?
Die starren Arbeitszeitmodelle auflösen, um mehr Flexibilität zu schaffen.

Maßnahmen, die im Rahmen des Projektes umgesetzt wurden:

Erarbeitung eines neuen Arbeitszeitmodells, das Flexibilität im Bedarfsfall ermöglicht.
Grundsätzlich bestand bei den Vätern eine große Zufriedenheit mit den klaren Arbeitszeiten, da dadurch die Zeit mir der Familie verlässlich geplant werden kann. Gleichzeitig trat der Wunsch auf, im Bedarfsfall kurzfristig mehr zeitliche Flexibilität zu ermöglichen, um in Ausnahmesituationen familiäre Termine wahrnehmen zu können. Diese Flexibilität ist jetzt möglich.

Die Plantag Coatings GmbH zeichnet als Arbeitgeber aus …

… Die Begleitung der Mitarbeiter*innen und Führungskräfte bei den strukturellen Veränderungen, die aufgrund des Wachstums des Unternehmens notwendig sind.

… Die Offenheit für Veränderungen auf allen Ebenen.

… Mitarbeitergespräche, die auch darauf abzielen, die persönliche Lebenssituation und Ziele zu erfahren und gegebenenfalls auch dort zu unterstützen.

Jörg Pohlmanns Tipps für mittelständische Unternehmen:

Entwickeln Sie sich hin zur individuellen Betrachtung der Mitarbeiter*innen und weg von dem Denken „Gerechtigkeit durch gleiche Arbeitsmodelle“.
Je flexibler die Arbeitszeiten sind, desto motivierter sind die Beschäftigten.
Je mehr Angebote entwickelt werden, desto motivierter sind die Beschäftigten, was auf Dauer die Unternehmenskultur verbessert.
Beim Thema Väter und Vereinbarkeit ist insbesondere Kommunikation, Aufklärung und das Aufzeigen von Möglichkeiten zentral, um gemeinsam individuelle Lösungen zu entwickeln.

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Jörn Busch, Managing Director der satis&fy AG am Standort Werne

„Die Väter, die bei uns arbeiten, sind mit sehr viel Stolz erfüllt und möchten ihre Vaterrolle gerne wahrnehmen. Das führt allerdings zu einer hohen Doppelbelastung, denn sie sind gleichzeitig noch immer stark in der traditionellen Rolle des Familienernährers verhaftet.“

Jörn Busch, Managing Director bei der satis&fy AG in Werne ist selbst stolzer Vater. Neben Themen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie spürt er, dass immer mehr Beschäftigte bei dem Thema „Pflege von Angehörigen“ Unterstützung brauchen.

Ziel der satis&fy AG für den Projektzeitraum:

Den Blick auf die Väter zu erweitern. Auch wenn es bereits eine Vielzahl an Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gibt, lag der Fokus bisher stark auf den Müttern. Das Projekt bietet die Möglichkeit, nun auch die Väter zu fokussieren..

Das zeichnet die satis&fy AG als Arbeitgeber aus …

… Das Ziel einer sehr freien Arbeitsstruktur mit möglichst wenigen Regeln und Hierarchien. Der Fokus sollte außerdem nicht zu sehr auf Zahlen, Fakten und Wachstum liegen, sondern Enthusiasmus und Spaß an der Arbeit sollten im Zentrum stehen.

… Es wird aufeinander geachtet. Überstunden sind in der Branche normal, daher ist es umso wichtiger, proaktiv auf die Beschäftigten zuzugehen und Tage zu finden, an denen die Überstunden abgebaut werden können. Ausgebrannte Arbeitnehmer*innen bringen dem Unternehmen nichts.

… Verständnis für familiäre Verpflichtungen. Es ist beispielsweise selbstverständlich, dass Mütter und auch Väter mit kranken Kindern zuhause bleiben. Dem wird sehr positiv begegnet und individuell geschaut, was möglich ist. In manchen Fällen werden wichtige Aufgaben dann im Homeoffice erledigt.

Jörn Buschs Tipps für klein- und mittelständische Unternehmen:

Lebenslanges Lernen macht Unternehmen erfolgreich. Denn nur wenn nach links und rechts geschaut und der Horizont erweitert wird, versteht man die Kunden und auch die Mitarbeiter*innen mit ihren Bedürfnissen wirklich.
Der Schlüssel zum Erfolg ist Organisationsfähigkeit. In der heutigen Zeit, die immer komplexer wird, muss jede*r lernen, Grenzen zu setzen, auf sich selbst zu achten und das Mögliche strukturiert zu organisieren.
Überprüfen Sie immer wieder Ihre Unternehmenskultur. Passen die Maßnahmen zu Ihrem Unternehmen und zur heutigen Zeit? Gehen Sie auf die Wünsche der Mitarbeiter*innen ein?

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